Le marché de l’emploi en Suisse est très libéral, tant dans son organisation que dans son fonctionnement. L’embauche et le licenciement ne rencontrent que peu de contraintes en dépit de l’interdiction des discriminations évoquées dans l’article 8 de la Constitution fédérale : “ Nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine, de sa race, de son sexe, de son âge […] ”.

S’il n’existe à ce jour pas de mesures à proprement parler allant dans le sens d’une protection des seniors, le licenciement abusif est quant à lui interdit. L’article 336 CO dresse une liste (non exhaustive) de cas de licenciement abusif. Elle a récemment été étendue par la jurisprudence du Tribunal Fédéral.

On le sait, un licenciement inattendu touche particulièrement durement les employés « senior ». Ainsi, l’employeur a un devoir de diligence plus élevé pour les collaborateurs plus âgés et de longue date en ce qui concerne la manière dont il exerce son droit de licenciement. Concrètement, comment cela se traduit-il ? 

 1) Limiter l’exercice du droit de résilier les rapports de travail  

Le Code des obligations a permis d’identifier trois obligations de portée générale : 

• ne pas licencier selon des modalités stigmatisantes ;
• chercher à résoudre les conflits de personnalité avant d’envisager un licenciement ;  
• procéder à des “ aménagements raisonnables ” afin de maintenir la relation de travail (notamment en cas de situation d’handicap, de maladie...). 

 2) Le devoir d'assistance 

L’article 328 CO évoque quant à lui un devoir d’assistante accru à l’égard d’un collaborateur qui a travaillé sans rechigner durant toute sa vie professionnelle au service d’une même entreprise. 

 3) L’obligation de motifs objectifs 

Le Tribunal Fédéral estime qu’un licenciement abusif est également évident en cas de disproportion flagrante des intérêts en jeu. La décision de licencier, toujours difficile à prendre, doit être prise et justifiée par des motifs objectifs qui l’emportent sur le maintien du travailleur à son emploi.  

Cependant, attention !  Même s’il est vrai qu’un travailleur âgé (50 ans au moins) avec une grande ancienneté (plus de 10 années ininterrompues auprès du même employeur) dispose d’un droit à bénéficier d’égards particuliers, il n’en demeure pas moins que si ce dernier n’est plus en mesure d’effectuer ses tâches (au vu des progrès technologiques par exemple), ou que l’employeur se trouve dans une situation de choix économiques difficiles, la décision de mettre un terme aux rapports de travail n’aura pas de caractère abusif.